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印刷問答 2021-09-08 22:20 1120 0
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京東商城，擁有6萬員工，其中8成是基層藍領員工部門招新海報背景素材。如何培訓這樣的員工群體？
移動互聯(lián)網(wǎng)時代部門招新海報背景素材，該如何利用互聯(lián)網(wǎng)思維開創(chuàng)人才培養(yǎng)新模式？
有兩組數(shù)據(jù)可以印證京東的變化：過去我們用60%或更多的時間為管理者服務，開發(fā)他們喜歡的課程；如今，我們對管理者的服務可能只需要20%的精力，而把更多的時間、精力、力量放到了員工上部門招新海報背景素材。
京東培訓的三種思維能力
談到互聯(lián)網(wǎng)思維，實際上就是要解決“三個點”和“三大能力”的問題部門招新海報背景素材。互聯(lián)網(wǎng)思維的三個點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是用戶思維能力，你對用戶有沒有讀懂；尖叫點指的是產(chǎn)品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產(chǎn)品，像微信就是這樣的產(chǎn)品；引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產(chǎn)品和服務能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。
那么，如何將這三種思維模式，應用到人力資源和培訓中？過去，培訓的三大能力是講課的能力、開發(fā)課程的能力和班級運營的能力部門招新海報背景素材。如今有新三樣，首先就是社群運營能力，你會不會讓粉絲玩起來；第二，是多媒體制作能力，讓你想培訓的內(nèi)容成為可聽、可視化的聲光電合一的產(chǎn)品；第三，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題，比如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來，之后讓人不自覺地去傳播。現(xiàn)在有一句話叫“飯前不拍照，臣妾做不到”。不是只有來吃飯的才叫用戶，真正的用戶是還沒吃呢，就先把照片傳出去了。圈里一百個人覺得這個店挺好，下回也要去，一個帶一百，這種用戶才是真正的用戶。
如果你要是能夠把學習產(chǎn)品創(chuàng)造出這種引爆點，讓大家能夠幫著你傳播，并且他還不覺得是在替你干活，這背后就是功夫部門招新海報背景素材。
做“有用”的培訓
互聯(lián)網(wǎng)培訓的特點是什么？是做產(chǎn)品部門招新海報背景素材。什么叫產(chǎn)品？如果這門課程只能這個老師講，不叫產(chǎn)品。產(chǎn)品是任何一個人去講，質(zhì)量都不會下降太多，它的傳播范圍更廣大。
而互聯(lián)網(wǎng)思維，給培訓帶來了無限的想象空間：我們是不是能用一半的費用，一半的時間，得到的效果卻不減？對此，我們有四個做法：第一個是有用，第二個是少花錢，第三個是少花時間，第四個是心甘情愿部門招新海報背景素材。
先說說有用部門招新海報背景素材。最關鍵是你的客戶（學員）和客戶的領導覺得有用沒有用。如何評判他們的滿意度，比如感謝信，包括具體哪里好、對自己及部門有哪些幫助以及是否有后續(xù)的行動計劃等。
我們在內(nèi)部調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，公司很多專業(yè)級人才中，有50%的人職業(yè)夢想是成為管理者部門招新海報背景素材。但作為要靠技術驅(qū)動未來的京東，需要更多安心做技術的人才。
問到為什么要成為管理者，回答通常是：“成為管理者，才有更多的話語權(quán)部門招新海報背景素材。”再問：你們愿意做審批嗎？愿意開各種會議嗎？“不愿意，我就想讓別人聽我的。”這就太簡單了，這就是痛點。于是，我們的培訓可以圍繞他們做一些尖叫的產(chǎn)品，其實就兩點：給他們更大的舞臺和更多展現(xiàn)的機會；讓領導和員工都認識他，讓他說話有人聽。
我們圍繞這塊做了兩個產(chǎn)品，一個叫京東TALK，一個叫京東TV部門招新海報背景素材。京東TALK就是模仿美國的演講秀模式，一個鋪著紅地毯的舞臺和兩塊顯示屏，一塊顯示倒計時（共18分鐘），還有一個用來放PPT。而這個舞臺只允許專業(yè)人士上來，管理者一律免來。我們第一次請了一個曾經(jīng)是研究無人機的博士程序員，他講了自己的工作，叫“虛擬試衣”。講完這個程序之后，他立刻就火了，很短時間內(nèi)就成了公司的名人。
做讓人尖叫的培訓產(chǎn)品
在設計領導力培訓時，公司缺干部，管理者又抽不出時間上課部門招新海報背景素材。怎么使產(chǎn)品令人尖叫——不花時間又能達到效果？有一個一對一的情景測試很有用。以往是小組測試，很多人都可以濫竽充數(shù)。而這個要一對一面試、考試，誰都逃不過去的“以考代培”的培訓方式，的確很具挑戰(zhàn)性。而怎么讓大家接受這個方式，引爆他們的熱情？考試誰都不喜歡，但在培訓中灌輸了一個觀點：管理者是磨出來的。而能夠過關，說明你是一個好的管理者。
對于京東內(nèi)部近5萬的藍領員工（配送員近兩萬名部門招新海報背景素材，其余是倉儲、分撿、客服等），這些一線員工的痛點到底在哪兒？
調(diào)研后發(fā)現(xiàn)了四大痛點部門招新海報背景素材。第一個痛點是學歷低，大部分人都是高中學歷，流失率高；第二是沒有空調(diào)，他們的工作環(huán)境、學習環(huán)境較差；第三個是沒有時間，工作壓力大；第四個是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒有。
開始嘗試用開放大學的模式，讓他們變成大專和本科學歷，有機會鯉魚跳龍門；進行硬件設施改善，現(xiàn)在在每個倉庫配一個教室，改善學習環(huán)境；開發(fā)微信產(chǎn)品，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學習；統(tǒng)一標配，總部和一線員工同樣標準，每天課程配備人均8元的茶歇部門招新海報背景素材。
引爆點只給大家講兩個：第一個產(chǎn)品叫“我和東哥做校友”，第二個產(chǎn)品叫“我在京東上大學”部門招新海報背景素材。“我在京東上大學”是一個平臺性的產(chǎn)品，京東跟北航等幾所大學合作，開設了電商本科和大專的學歷教育，鼓勵學員自費來學。在動員會上特意說：很多人借錢結(jié)婚，借錢買房，甚至借錢生娃，能不能借錢讀一個本科，讓自己鯉魚跳龍門？現(xiàn)在，已有400多員工報名。而激勵方式，與校方談好了折扣價，員工兩年半后拿到了學歷，會給他獎勵，如果學習期間晉升了一級，減免1/3學費，晉升兩級減免1/2，晉升三級整個課程全免費。用這樣的產(chǎn)品，去激勵大家靠自我的動力來學習。
“少花錢”也能做培訓
培訓一定要大投入嗎？少花錢，并不等于質(zhì)量不好，最關鍵在于你相不相信內(nèi)部的資源比外部資源更有價值部門招新海報背景素材。京東曾在618店慶大促銷時做過一個知識分享活動。
活動為時1小時，第一步：員工間交換題目，形成聯(lián)盟部門招新海報背景素材。共有35個題目，隨機發(fā)給大家；與其他人交換主題，尋找自己擅長的主題；找到能夠相互支撐的朋友，形成7-8人的聯(lián)盟。
第二步，活動開始安靜的創(chuàng)作，也叫迪斯尼轉(zhuǎn)盤部門招新海報背景素材。版主在問題旁寫上自己的名字，認真填寫第一帖；將自己的問題卡，傳遞給左邊的同事；閱讀前面同事的回復，寫上自己認為更有價值的信息；不斷傳遞，補充進去最有價值的信息。
第三步：叫能量集市部門招新海報背景素材。所有人起立，拿著自己的主題，選擇一張白板紙，將自己的問題和已經(jīng)收集到的回復張貼到白板紙上；分享自己的成功經(jīng)驗和處理方法，而每人回帖不少于８個；版主最后選出3個最佳回帖，貼上紅點，任務就算完成了。
活動結(jié)束后，還有一項工作，是編輯把貼紅點的答案往前放，其他參考答案往后放，這就形成了解決關鍵問題的小冊子了部門招新海報背景素材。這對于對618了解不多的員工，是一個非常好的項目式培訓。
所以說，少花錢背后最關鍵的邏輯叫推手，在于你能不能推動公司內(nèi)部專家?guī)湍愀苫畈块T招新海報背景素材。京東的夢想就是讓這些專家們白天給公司干活，晚上給京東大學干活。而且，他們是心甘情愿幫你干。
“心甘情愿”的攻心術
有一個產(chǎn)品叫“專業(yè)脫口秀”部門招新海報背景素材。在內(nèi)部找了個能言善道的85后員工，讓他圍繞業(yè)務條線，以脫口秀的形式每周推出一檔節(jié)目，介紹你種種業(yè)務的趨勢和公司內(nèi)部的變化，要講得有趣。就像現(xiàn)在的相聲，幾乎是幾十秒鐘就一個抖包袱，因為客戶已經(jīng)越來越重口味。因此，他可以找編輯，也可以自編自演，每月給他一定的課程開發(fā)費。用這樣的方式，更快速地推動公司內(nèi)部知識的傳遞。
再比如京東TV，是一個內(nèi)部視頻傳播的培訓方式部門招新海報背景素材。源起自“老劉有話說”，我們將劉強東的演講視頻，按主題切分成10分鐘左右的若干個片段播出，反響很好。隨后我就想，這些內(nèi)容能不能由全員來創(chuàng)造？于是嘗試做一個項目叫“快手酷拍”。發(fā)現(xiàn)許多配送員不喜歡培訓，他們都是按單計酬，培訓會占用時間。于是我鼓勵配送員用閑暇時間，用手機把他們工作中的重點記錄下來，自編自拍自傳，通過海報郵件造勢，再加之超值大獎激勵，通過拉票賺人氣和圍觀投票，最終有58個視頻脫穎而出，有5000多張選票，數(shù)千條評論。最后，我問這些人要什么獎品，原本打算獎勵Iphone三件套，結(jié)果員工說：“不要小的，要50寸以上的大彩電，并且直接京東配送到我的老家去。”這就是引爆點。
培訓終極目的是績效
最后，談一下為什么個體和組織都能心甘情愿的投入培訓部門招新海報背景素材。通過建立一種學習生態(tài)系統(tǒng)，讓學員自動自發(fā)地學習，以知識習得為方法，而目的是為了提升能力。我們設計了“京東年級”這樣的能力等級項目，用一種顯性且易操控的方式，鑒別員工的成長與價值。京東年級能體現(xiàn)出員工的學習任務、知識貢獻等。同時，用各個年齡層都喜歡的語言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情。
京東嘗試搭建了一個燈籠模型的方式，底座叫小的E—Learning，把它做成每個崗位，每個層級必修課程的平臺，且考試都包含在這里；中間燈籠身是大的動態(tài)知識庫，包括京東TV，京東論壇，包括各部門的知識庫，把它變成共享平臺；燈籠帽是挖掘，往往是京東大學內(nèi)或者行業(yè)專家，基于業(yè)務部門需要，從燈籠身里列出來叫知識列表，當知識列表出來之后，其實就形成了課程開發(fā)初步的藍本部門招新海報背景素材。如果沒有這個素材庫，很多課程開發(fā)就都是原創(chuàng)，有了這些積累就是二次開發(fā)，更簡單，時間更快，這樣就變成搜集、挖掘和應用的循環(huán)過程。
現(xiàn)在的智能終端設備越來越多，會推動培訓越來越快地從學習領域到績效領域部門招新海報背景素材。培訓能不能幫到績效，有沒有像顧問一樣去幫助它，你能不能做到用智能的系統(tǒng)去做推送，使人更輕松的工作，將決定人力資源工作的價值。
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